Maladie professionnelle, accident de travail, faute grave et réelle, inaptitude au travail…ce sont autant de raisons qui incitent parfois un employeur à licencier un salarié. L’inaptitude professionnelle est un cas très courant au sein d’une entreprise. Toutefois, avant de déclarer un salarié comme inapte, l’employeur est tenu de respecter le Code du travail et le droit légitime du salarié. Il a pour responsabilité d’assurer le maintien du salarié à son poste de travail. La déclaration d’inaptitude d’un salarié respecte certaines démarches. Faisons le point sur le licenciement pour inaptitude.
Inaptitude professionnelle : qu’est-ce que c’est ?
En droit du travail, pour déclarer inapte un salarié, l’employeur a l’obligation de présenter un motif valable. Le motif de licenciement doit être reconnu et approuvé par la loi. L’inaptitude au travail est considérée comme l’incapacité de mener efficacement ses missions ou son poste. Elle peut alors se présenter sous différentes formes. Dans quel cas un salarié est-il considéré comme inapte ?
L’inaptitude partielle
Lorsqu’un salarié est déclaré partiellement apte, l’employeur est obligé de le reclasser. Pour cela, l’employeur doit lui proposer un aménagement du poste.
L’inaptitude totale
Dans le cas d’une inaptitude totale, le salarié reconnu inapte est tenu de quitter son poste. Deux cas peuvent se produire :
- un reclassement du salarié pour un autre poste adapté à sa capacité physique ;
- un licenciement définitif si l’employeur déclare une impossibilité de reclassement.
Dans les deux cas, le médecin du travail est chargé de faire un avis d’inaptitude. L’inaptitude professionnelle ou non professionnelle a souvent un lien avec l’état de santé d’un salarié. S’il est inapte à son travail, une obligation de reclassement sera appliquée.
L’inaptitude pour non-respect du contrat de travail
Outre l’inaptitude médicale, il existe une autre forme de licenciement dans le milieu professionnel. Un chef d’entreprise est en mesure d’engager un licenciement à l’encontre d’un salarié qui ne respecte pas son contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD. S’il s’agit d’une cause réelle et sérieuse, le salarié doit être déclaré inapte dans l’exercice de sa fonction dans l’entreprise.
Quel est le piège du licenciement pour inaptitude ?
Un salarié inapte au travail a droit à l’indemnité dans le cas d’une inaptitude physique. En revanche, s’il s’agit d’un motif personnel ou d’un abandon de poste, son employeur pourra très bien recourir à la suspension du contrat de travail. Cependant, le licenciement d’un salarié pour cause d’inaptitude suit toujours une démarche légale. Elle ne sera valide qu’après plusieurs avertissements. Vous pouvez lire cet article pour en savoir plus sur le piège du licenciement pour inaptitude.
Le premier avertissement
Les entreprises n’ont pas le droit de licencier immédiatement un travailleur dans le cas :
- d’un abandon de poste ;
- d’une insubordination ;
- d’un motif personnel ;
- d’un motif d’origine non professionnelle.
Le responsable est tenu de donner un premier avertissement sans avoir recours à une procédure disciplinaire sévère.
Le deuxième avertissement
La procédure d’inaptitude s’accompagne des conclusions écrites lorsqu’un travailleur a manqué à ses obligations ou à ses missions. Elle s’applique également dans le cas d’un incident grave ou répété. Le salarié a quand même le droit de présenter une preuve de son incapacité avant que l’employeur prenne une décision.
Le dernier recours
Si le salarié continue d’enfreindre le règlement ou de manquer à son devoir, l’employeur annonce un dernier avertissement écrit. Si ce dernier recours n’aboutit à rien, il lancera une procédure de licenciement.
Quels sont les motifs d’un licenciement pour inaptitude ?
Pour licencier un travailleur, une entreprise a le devoir de rester conforme à la loi. Il est alors important de connaître les motifs d’un licenciement pour inaptitude.
Une mauvaise conduite au travail
Une mauvaise conduite au bureau implique souvent la suspension d’un contrat de travail. Il est possible de recourir à la suspension de contrat lors :
- d’une absence sans motif valable ;
- d’une insubordination ;
- d’un harcèlement ;
- d’une intimidation.
Un motif économique
Dans ce contexte, un licenciement équitable peut être énoncé. L’entreprise versera alors une indemnité pour compenser la perte de travail de l’employé.
Une incapacité professionnelle ou non professionnelle
Si le salarié est dans l’incapacité de remplir sa fonction, un congédiement équitable sera également prononcé. L’incapacité d’un travailleur a un rapport avec :
- ses aptitudes et ses compétences ;
- ses qualités physiques et mentales ;
- sa santé.
Le non-respect du règlement de la société
Si le travail d’un salarié ne respecte pas les restrictions légales, c'est aussi un motif valable de rupture de contrat.
En quoi consiste un licenciement équitable ou à l’amiable ?
Un licenciement est dit « équitable » lorsqu’on n’a pas recours au juge. Cela exige alors un certain processus. Une rupture conventionnelle simplifie la procédure de licenciement et évite aussi les démarches juridiques considérées comme fastidieuses. Si le salarié a commis une faute grave, il sera à l’abri des sanctions sévères prononcées par un juge grâce à un licenciement équitable. De ce fait, la rupture de contrat n’aura pas d’impact sur la poursuite de sa carrière. Il partira de l’entreprise avec :
- une attestation ASSEDIC ;
- un certificat de travail sans information positive ou négative ;
- un solde de tout compte conventionnel.
Par ailleurs, le versement d’une indemnité compensatrice est un droit auquel un salarié peut faire valoir. Cette requête est approuvée s’il n’a pas pris l’ensemble de ses congés payés. Il s’agira alors d’une indemnité compensatrice de congés payés. Un licenciement à l’amiable est présenté sous un document écrit mentionnant la convention de rupture et l’indemnité spécifique. Cette convention doit aussi fixer la date de rupture du contrat et les conditions de préavis. Pour la procédure en cas d’inaptitude, il faut suivre quelques étapes :
Rassembler toutes les preuves
L’employeur est tenu de réunir toutes les preuves d’inaptitude d’un salarié dans un logiciel RH par exemple.
Informer préalablement le salarié concerné
Le chef d’entreprise informe le salarié de son inaptitude au travail. Ce dernier sera normalement accompagné par un conseiller, un collègue ou un représentant du syndicat durant une réunion disciplinaire.
Prendre les mesures nécessaires
Un licenciement équitable ne fait pas appel à la justice proprement dite. Il s’agit d’un arrangement à l’amiable entre le salarié et l’employeur. L’entreprise prendra alors les mesures nécessaires pour que la procédure soit simplifiée. Cela dit, le salarié a tout à fait le droit de recourir au résultat.
Licenciement pour incompatibilité : de quoi il s’agit ?
Les conflits de personnalités sont courants au sein d’une entreprise. Là, on parle d’incompatibilité et non d’une conduite inappropriée d’un professionnel. Un collaborateur est jugé incompatible avec les autres collègues lorsque ces derniers ne supportent pas son comportement. Cependant, le dirigeant n’a pas le droit de le renvoyer pour cause d’incompatibilité s’il n’a commis qu’un seul incident. Le licenciement est applicable après plusieurs infractions :
- des conflits avec le personnel ;
- la création de tensions constantes au bureau ;
- le harcèlement et l’intimidation.
Un licenciement pour incompatibilité peut aussi faire l’objet d’une équité matérielle. Voici la procédure à suivre :
Informer le salarié de sa faute vis-à-vis des collaborateurs
Un avertissement sera imposé au salarié concerné par son inaptitude au travail et pour son comportement indécis vis-à-vis des collaborateurs.
Proposer un service de conseil au salarié
Le recours au service de conseil est prononcé si l’incompatibilité de l’employé n’a aucun rapport avec ses performances. L’employeur lui donne alors une chance de changer avant de le licencier. Si le professionnel commet plusieurs incidents après son premier avertissement, le licenciement pour incompatibilité sera imminent.
Bref, avant de recruter un personnel, les dirigeants d’entreprises doivent connaître la loi qui régit le droit des salariés. C’est aussi le cas avant d’entamer une procédure de licenciement pour cause d’inaptitude.
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