Selon une étude réalisée en 2013 par Deloitte, la création de valeur d’une entreprise résulte aujourd’hui à 85% de l’alliance de ces 3 critères : la marque, la propriété intellectuelle et les personnes.
Le capital humain étant un actif essentiel pour le développement d’une entreprise, la fonction RH est donc la fonction la mieux positionnée pour accompagner la mutation de l’entreprise.
Aujourd’hui, la fonction RH s’est complexifiée et s’hyperspécialise mettant un terme au rôle du RH qui se contentait de traiter les feuilles de paie et la paperasse. Aujourd’hui, les RH doivent accompagner l’entreprise dans toutes dans toutes les phases de sa vie.
Malheureusement, selon Deloitte, les RH n’utilisent pas les bons outils pour accompagner l’entreprise. A juste titre, car aujourd’hui les formations RH sont principalement orientées sur les parties du métier qui créent peu de valeur, c'est-à-dire le rôle administratif. Ce rôle administratif n’apporte que 7% de valeur à l’entreprise alors que 93% de la valeur du poste de RH vient de la partie gestion des talents (attraction, formation et développement).
La gestion des talents est donc CAPITAL pour l’entreprise !
Une mauvaise gestion des compétences augmente les risques de turnover, limite les capacités à innover et réduit l'engagement des salariés.
La vitesse de propagation des innovations technologiques et le vieillissement de la population a accru le risque d'obsolescence des compétences. On assiste alors aujourd’hui à une hausse des difficultés à trouver des candidats en adéquation avec les postes proposés.
En tête de la pénurie des talents, les travailleurs manuels et les ingénieurs qui sont les profils les plus difficiles à recruter dans le monde.
Le manque de personnel qualifié impacte négativement les entreprises en détruisant leur compétitivité et leur capacité à répondre aux besoins de leurs clients.
Il existe heureusement une solution pour identifier et fidéliser les talents de son entreprise et cela sans toucher aux modes d'organisation du travail. Les RH peuvent apporter des réponses aux déficits de compétences en modifiant avant tout leur pratique de gestion RH et leurs manières de sourcer les talents,.
Les entreprises devant faire face à des contraintes de plus en plus fortes de la part des marchés et dans un contexte de crise économique, elles doivent davantage consolider leurs activités et stabiliser leur capital humain. Le défi des RH est donc de pouvoir mesurer la performance des collaborateurs, garantir leur bien être et de les accompagner dans l’évolution de leur carrière.
Ce défi est rendu difficile par un manque de moyens et des difficultés pour mesurer le capital humain. Par ailleurs que faut-il mesurer ?
En 2009, Srimannarayana, professeur au Xavier Labour Relations Institute, dresse la liste des 56 indicateurs que tout RH doit suivre dans son entreprise pour identifier et retenir les talents clés. Pour suivre ces indicateurs de performance RH, vous avez nécessairement besoin d’outils RH complets comme Talentsoft.
Ces indicateurs de performance RH à suivre peuvent être simplifiés en 6 grandes catégories suivantes :
Recrutement | - Nombre de candidats par source de recrutement - Nombre de candidats sélectionné par source - Départ des employés durant les 6 premiers mois - Coût de recrutement par source - Temps de réponse par source |
Sélection | - Longueur total du processus de recrutement - Ratio acceptation/refus de l’offre - Départ des nouveaux employés dans les 6 premiers mois - Performance des nouveaux employés - Satisfaction du Manager qui recherche de nouvelles recrues |
Formation et développement | - Nombre d’employés en formation - Nombre de jour de formation - Coûts des formations - Satisfaction des participants - Transfert de connaissances - Satisfaction du Manager sur retombées de la formation |
Gestion de la performance | - Taux d’évaluations des employés effectuées à temps - Nombre moyen d'employés dont la rémunération est subordonnée à la performance - Satisfaction des employés suite à l’évaluation - Nombre de contestation des résultats de l'évaluation - Impact de l’évaluation sur la performance de l’employé - Nombre de départ suite à une évaluation |
Compensation | - Pourcentage d’employés augmenté - Pourcentage d’employés ayant obtenue leur rime sur objectif - Satisfaction des employés sur leurs avantages |
Relations avec les employés | - Nombre de conflits internes - Longueur de résolution des conflits - Nombre d’employés proposant des suggestions - Taux d’absentéisme - Turnover |
Comment ils accompagnent l’évolution de leurs talents : 4 cas de bonnes pratiques d’entreprises
En parallèle de la mesure de ces indicateurs de performance des équipes, tous les acteurs de l’entreprise doivent jouer un rôle actif dans la mise en place d’un environnement de travail positif pour accompagner le développement des compétences et la gestion des carrières des collaborateurs dans le but de fidéliser les équipes.
Le bien-être des employés doit donc passer par :
- Des programmes d’orientations des nouveaux employés : onboarding, mentorat
- Le développement de la culture d’entreprise : équilibre vie pro/privé, environnement de travail, récompenses des employés, développer la « marque » entreprise.
- Des actions de communication : prendre en compte les feedback des employés, gestion des conflits, communiquer tout changement.
- Le travail d’équipe : booster la diversité, proposer des formations, valoriser l’équipe, organiser des événements et incentives.
L’évolution des carrières et la valorisation des compétences de talents est donc une combinaison de bonnes pratiques. Pour gérer ces aspects, les entreprises (notamment les grandes entreprises) utilisent des logiciels de RH.
Ci-dessous, voici 4 cas de bonnes pratiques de gestion des talents réalisés par des entreprises à l’aide de l’outil de gestion des talents, Talensoft.
Talensoft est une solution intégrée SaaS de gestion des talents qui permet aux RH de gérer efficacement le recrutement, la formation, l’évaluation des salariés ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières.
La SNCF (50 000 salariés) a déployé plusieurs outils Talentsoft pour assurer le support d’entretien annuel utilisé par les cadres. Avec cet outil, le collaborateur devient force de proposition et son Manager peut l’accompagner dans l’élaboration de son projet professionnel. Un module complémentaire « suivi de carrière » donne accès à l’historique de carrière de tous les collaborateurs permettant ainsi au RH de proposer des parcours de carrières cohérents. La SNCF a également utilisé un module « revues managériales » permettant de mieux connaître les collaborateurs pour anticiper les mobilités internes et pour créer un vivier de managers opérationnels.
Le groupe Bouygues (120 000 salariés) a utilisé Talentsoft pour gérer les recrutements et la mobilité de ses talents notamment lors de mobilité internationale (expatriation ou mission à court terme). Le logiciel a également apporté sa contribution dans leur gestion des carrières, en proposant aux collaborateurs des programmes de formation, du coaching, des missions spéciales et la valorisation de leur poste actuel.
La Française des Jeux (1 000 salariés) a utilisé la solution Talentsoft pour développer des scenarii d’évolution de l’entreprise dans une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences sur la base des profils de ses salariés, du référentiel emplois et compétences, des revues du personnel et de la gestion prévisionnelle.
Le Groupe Elior (77 000 salariés) a déployé les outils Talentsoft pour la Gestion des compétences et l’évaluation de ses talents dans l’optique d’intensifier la mobilité interne, de diversifier les parcours de carrières et de donner de la visibilité aux collaborateurs sur leur potentiel de développement.
Le mot de la fin
Les collaborateurs identifiés comme étant des talents doivent être mis en lumière. Il faut les écouter et déterminer comment ils souhaiteraient évoluer puis leur offrir davantage d’opportunités et de défis.
Offrez-leur divers moyens de développer leurs compétences, incluant de la formation, des missions de remplacement, de la visibilité auprès des dirigeants, des projets sur du long terme et du parrainage.
En développant les bonnes stratégies de rétention sur la base des éléments ci-dessus, une entreprise peut facilement attirer les talents et les fidéliser.
Crédit image : http://www.freedigitalphotos.net/images/recruitment-person-for-work-photo-p222713
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